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« Compétence » (n.f.) : connaissance approfondie, reconnue, qui confère le droit de juger ou de décider en certaines matières. ». Dans un univers professionnel embarqué dans une transformation numérique continue et source de « destruction créatrice », l’acquisition de compétences est devenue une réalité quotidienne pour tous – et une obligation pour certains – afin de survivre sur un marché du travail concurrentiel.
On accole de plus en plus le qualificatif « numérique » à ce terme car, s’il est un domaine qui détruit et créée simultanément des emplois, c’est bien celui-là… A cet égard, rien d’étonnant donc à constater la première position de la compétence « Informatique et programmation » dans l’étude de Degreed sur « L’état des compétences en 2021 » mais également à retrouver la « blockchain » ou le « cloud computing » au sommet des hard skills recherchés par les employeurs en 2020 selon une étude LinkedIn Learning.
Néanmoins, si on analyse un peu plus en détails ces deux études, on s’aperçoit que parmi les 10 compétences les plus recherchées par les entreprises, une grande majorité sont relatives au « soft skills » : leadership, créativité, relationnel, sens critique, esprit d’équipe, empathie (etc.) sont ainsi autant de « douceurs » citées par les recruteurs et accessibles au plus grand nombre. Non que ces « soft skills » ne s’apprennent pas mais ils ne nécessitent pas autant de connaissances techniques que leurs « durs » jumeaux.
Aussi, dans un univers professionnel ou plus de la moitié des travailleurs estiment que leurs compétences principales seront obsolètes d’ici 5 ans, il n’est pas vain d’accompagner nos salariés / collaborateurs vers l’acquisition de ces trésors RH. Pour ce faire, la formation professionnelle réalisée à l’externe avec des prestataires experts et qualifiés représente une solution adaptée. Elle peut d’ailleurs être introduite et optimisée par l’intermédiaire d’outils internalisés que je souhaite valoriser au sein de l’ISQ.
L’un des outils que j’évoque tient dans une dénomination explicite : « Référentiel de compétences ». Permettant de réaliser une cartographie des connaissances et des savoirs indispensables à la bonne tenue d’une fonction, il permet ainsi de faire un état des lieux des compétences des collaborateurs, de mesurer leur niveau relatif à une compétence précise et d’obtenir alors toutes les informations nécessaires à la bonne conduite de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
L’entreprise, tout comme les collaborateurs concernés, disposent en sus d’un outil qui leurs permet d’identifier talents cachés et faiblesses, mais également de mettre en œuvre une politique de formation professionnelle optimale afin d’anticiper et d’éviter le phénomène d’érosion des compétences, naturel et propre à chacun. Il revient ainsi au management de se remettre en question dans une logique managériale plus horizontale et d’accompagner les salariés vers cette ambition d’évolution et de progression constante.
Devant autant d’avantages, qu’ils soient humains, managériaux ou sociaux-économiques, j’ai fait le choix de consacrer du temps à la mise en place de ce fameux référentiel de compétences au sein de l’ISQ, convaincue qu’en cette période délicate et changeante, cette démarche sera utile à tous, collaborateurs, manageurs, partenaires et clients confondus.
Ma conviction ? « Virez-moi cette bande d’incompétents » a été, est et devra toujours rester une réplique de cinéma.
Catherine Terrien
